企业人才的重要性

1、企业人才的重要性及其地位是什么

(1)、经济竞争、科技竞争，归根到底是人才的竞争。加强人才培养和人才队伍建设，提高劳动者的素质，加速科技发展，实现经济的跨越式发展。

(2)、企业之间的竞争，说到底还是人才资源的竞争。

(3)、安德鲁·卡内基说过一段话：带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这段话道出了留住人才对企业无可替代的重要性。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。

(4)、这一步很关键，选错了人，事倍功半。选对了人，事半功倍。

(5)、  企业内部人才培养涉及的管理层面非常广泛，需要从上到下的高度关注，相信随着国药一致的不断转型升级，人才的培养体系也会更加完善。

(6)、充分分析以上要素后可设计激励方向、激励时机、激励程度、激励频率，机制决定活力，激励机制盘活组织系统。

(7)、在经过确定过后的培养目标指导之下，为岗位的人才设定培养标准。

(8)、魏文侯选择相国的事例就能够说明善用人才的重要性。有一次，魏文侯要选择一人当相国，当时有两个候选人，魏文侯拿不定主意了，于是找到李克进行商量。李克知道选择相国是一件大事，所以一开始的时候，他并不敢说出心里话，后来魏文侯表示不会追究李克责任。李克然后说出了五条非常关键的选择标准。第一条，需要看候选者所结交的朋友是怎样的，这个标准其实通过人以群分的方式，判断候选者的品行。第二条是观察候选者在拥有财富的时候，将钱花在什么地方，例如寻求快乐或者是救济百姓。第三条是观察候选者在仕途通达的时候做了什么，有哪些政绩。第四条是观察候选者仕途不顺的时候，做了什么。第五条是观察候选者穷困的时候，做了什么。

(9)、总结：企业的员工就是企业的根本，员工也是企业的第一产品，所以培养人才是尤其重要，一些大企业的人才往往会比小企业的人才多的多，想要做大做强做久，我们一定是要重视企业内部的人才培养。除此之外，在市场竞争恶劣的环境下如何做好流程、产品、营销，从而提高利润，也是值得企业思考的问题。

(10)、“过去是简单的产品‘走出去’，现在是品牌‘走出去’。”梁昭贤表示要用一流的装备、一流的技术、一流的产品、一流的人才，来打造企业全球领先的生产力水平。”“现在已经告别了产品占有率的时代，未来是高质量产品、服务促长远发展的时代。”

(11)、根据前面的培养目标和标准，在团队中寻找最匹配最有可能的人(暂时不建议从外部引进，另外内部选择也最好有两三个，而不是只盯住一个)。

(12)、总裁还说到，开放的经济格局，一方面助力更多的企业“走出去”；另一方面吸引了更多国际型人才来到中国企业。“企业品牌要想真正‘走出去’，创新以及国际型人才是最重要的力量。”

(13)、“人是格兰仕的第一资本”是格兰仕百年不变的核心价值观，格兰仕2018年各项工作的部署中，“人才”和“创新”就是高频词。

(14)、企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。

(15)、这里面会有共性的，也一定要有个性的，也就是因材施教。

(16)、精神激励，包括荣誉激励、竞争激励、信息激励、自我激励等

(17)、人才是一个国家成长的关键力量，只有将重视人才和善用人才联合使用，才能够实现人才对国家的实际作用，两者不能缺少任何一个，否则都难以实现。魏惠王作为一个国君，他的态度直接决定了魏国将来的走向，但是跟齐王相比，魏惠王不仅是一个玩家，而且对待人才远不如魏文侯那样重视，由此导致魏国越来越弱。所以魏国的灭亡跟魏惠王不重视人才有密切关联。

(18)、要想做好人才画像，需要关注精准画像的关键三要素：场景化、重点化、动态化。场景化要求：组织对画像对象的定位、组织环境不能搞错；人才的职责是什么；近期的工作任务重点是什么。重点化要求：不要堆砌能力模型，重点突出最重要的能力，抓准第一项，必须仔细思考；能力模型不要超过5条，重点关注前三条，首条为重。动态化表明：组织在不停变化，因此人才画像也需要动态调整；需要考虑和团队的匹配性，和团队人员的多样性。人才画像的普通要素，可以包含定位、职责、任务、能力、素质、经历、性格、来源，但是人才画像应当根据各企业的实际需求灵活定制，不能生搬硬套。

(19)、从魏文侯选相国的事例当中，可以看出魏文侯在用人才的时候非常小心，并且善于听取他人的意见，最终从大局和相国的职位出发，选择出更为适合的相国。由此可见，善用人才不是一件简单的事情，如果选对了，那么这个国家之后的发展方向就会更加强大。如果用不对，那么就有可能给整个国家带来阻碍。

(20)、创造员工自主自发学习的组织氛围。现在知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。随着学习形式的多样化，单一的填鸭式培训已不能从根本上解决学习动力的问题，如何营造和创造员工自主自发的学习氛围，并提供多样化、性价比高的学习途径和学习机制才是员工培训发展工作更有价值的关键所在。在这次竞聘中，从竞聘参与者的发言中，我深刻感觉到，公司员工队伍目前对企业战略转型所需要学习新业态、新知识的敏锐度还不够，自主学习的意识还有待提高。

2、企业人才的重要性 名言

(1)、    其一：加强顾客思维。简单来说，就是把自己当做员工，希望老板怎么对待自己；

(2)、范金老师的讲座主要涵盖人才画像的概念&价值、人才画像的方法两大部分。人才画像的概念&价值部分，范老师首先通过一个“2022年人才市场现状”中求职者与岗位能力不相符，招聘者对岗位要求描述与实际需求不匹配的案例，和一个华为慧通的案例，说明精准的企业招聘应当是，“招最合适的，而不是最好的”。进而表明了做人才画像的价值。

(3)、企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。

(4)、组织结构的部门归属不合理，职位体系未形成标准，导致管理改善举步维艰，人才流失；

(5)、在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。

(6)、企业获得高素质人才一般分为外部人才引进和内部人才快速培养这两种渠道。一般企业的90%核心干部都来自于内部培养，今天我们就说说内部培养人才的十大步骤。

(7)、讨论国君对人才的态度，其实也就是探讨国君对人才的认知程度，魏惠王远不如他的爷爷魏文侯对待人才的态度。举一个例子就可以说明，魏惠王有一次跟齐王见面，魏惠王询问对方，国内是否有值得称赞的宝物。齐王称应该没有。魏惠王就非常得意的说魏国有一个明珠，能够照亮几十辆车马。齐王一听不以为意，回答称自己国家内有有四个宝物，第一个是镇守南方的大将，使得楚国不敢侵犯齐国，第二个是镇守西北的大将，使得赵国不敢侵犯齐国，第三个是镇守北部的将领，使得燕国和赵国不敢侵犯齐国，第四个是专门负责齐国内部的治安，使得齐国社会秩序井然。

(8)、人才画像与岗位说明书、岗位胜任力、角色模型的区别，范老师讲了三点。当今企业组织模式变化非常快，过去企业先设计组织架构，接着设置岗位，定义岗位职责，再按图索骥寻找相应的人。“铁打的营盘，流水的兵”岗位不依赖人的转变而转变。当前企业的组织模式变化快，岗位不断调整，传统做法已不可行。企业中工作任务的分配不再以岗位为基础，而是以流程为基础。而流程中活动的承担着不是岗位而是角色，角色灵活多变，一人可有多角色。职责因此变得更宽泛、更灵活。通过岗位说明书招人，是用人去匹配岗位，往往是比较僵化、孤立地去看一个岗位。实际上招人不能只看单个岗位，还要考虑相关岗位间配合协作的问题。

(9)、人才画像方法有：信息统计分析法、关键行为分析法，人才解码法、数字分析法等。人才画像可以画职责、定位，可以描述任务、能力、潜力、性格、任职条件、来源都可以，也可以简单的一句话，适合岗位需求就可以，要灵活地应用，不要生搬硬套。数字化分析法：采用大数据分析、岗位花名册挑出相应岗位人才，分析总结共性能力要求。该方法局限在于，公司现有人才可能缺乏好的标杆；公司业务转型时，原业务线的优秀员工未必能符合新业务岗位需求。使用该方法受应用场景限制，不要盲目采用数字化、智能技术。人才解码法。人才的引入必须先根据组织模型明确未来的战略发展，再根据发展需要进行人才画像。缺点是有可能对画像的人才要求较高，但是该方法依然更为稳妥。

(10)、如何提供人才甄选的准确率，“精准画像+有效对比”是两大关键。精准画像要求明确对人才的核心要求，有效对比用来判定候选人是否匹配要求。首先，范老师讲了一个“某企业高管猎聘”的案例，原本希望寻找开拓线下市场招聘高管。但是由于人才画像不准确，找来的却是未做过线下市场开拓的人才，而是擅长运营管理的人才，导致岗位需求与个人能力不匹配，造成损失。总结的教训是，企业招聘需要考虑避免大平台带来的光环效应，平台很优秀不代表个人很优秀。“见过”不一定“建过”，看见过不等于真正做过，招聘中需要关注二者的区别。人才画像重要的目的是能找到合适的、胜任工作的人，因此人才画像的关键更侧重于人行不行。

(11)、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。

(12)、形成池及文化(如：人才库、特定文化、传帮带)

(13)、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利。

(14)、    其学会激励式表达，不吝啬对表现突出的优秀员工进行肯定和赞美，有益于让员工实现自我价值，从而更加用心工作；

(15)、从魏惠王和齐王对待人才的态度上，可以看出一个国君如果重视人才，那么这个国家往往是不容侵犯的，但是如果一个国君不重视人才，反而崇拜物质享受，即使这个国家曾经强大国，也不能阻止这个国家变得越来越弱小，魏惠王就是一个典型的例子。由此可见，重视人才不仅仅使一种态度的选择，也关乎国家的未来，如果魏惠王重视商鞅，将之留在魏国，或者除掉商鞅，不给秦国重用商鞅的机会，那么魏国的未来可能会延续更长的时间。因此，魏国的灭亡，其实跟魏惠王有很大关联，尤其是不重视人才这一方面，使得魏国失去了再次强大的机会。

(16)、人才画像的方法部分，范老师先介绍了人才画像典型误区。通常有：堆砌能力模型。一个岗位添加了过多的能力要求；只关注职责，忽视任务。职能是长期相对稳定的，但是有些职责好几年用不上。而任务是短期需要完成的，若短期任务没法完成，也会造成人才流失；孤立地看单个岗位。不但要单个岗位的人岗匹配，还要团队匹配；对人才的能力要求脱离人才来源。比如要求管培生具备多种职业能力要求就是不现实、不可行的。

(17)、识别并建立特定人才群(如：管理、技术、销售)

(18)、组织结构相对复杂，但管理流程和标准缺少，导致部门协同性差，管理效率低；

(19)、为了调动全体员工的积极性，稻盛一方面不断强调自己的经营理念，使之获得所有员工的认同；另一方面将阿米巴的经营信息以晨会方式通报给所有员工(包括临时工)，实现玻璃般透明的经营，所有员工能够实时掌握所在阿米巴的动态，明确努力的方向以及成果。

(20)、(2)2020年1到5月克服疫情影响，100%完成集团预定的利润目标；

3、企业人才的重要性有哪些

(1)、进入到人才培养计划的具体执行过程，这时最重要的就是要力求稳定性，包括执行力度的稳定、个体进步的稳定(监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺)和整体推进的稳定(不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换，不恰当手段和计划的调整)。

(2)、除了需要员工具备什么样的能力标准之外，可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。

(3)、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。

(4)、通过齐王的话，可以看出齐国之所以平安不受侵犯，是由于人才在齐国受到重用。从魏惠王和齐王的对话当中，可以看出魏惠王对待人才的认知程度不如齐王，并且魏惠王非常喜欢玩耍，开口称赞宝物明珠就说明了魏惠王玩物丧志的特点。但是齐王对魏惠王的影响仅仅是一瞬间的，后来魏惠王放走了商鞅，给魏国子孙带来了巨大的灾难。

(5)、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维。

(6)、每个人都可能会有不同答案，但是你若是问小米CEO雷军，他肯定会说是人才。

(7)、首先，人才培养不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中间需要付出很多，对于人才培养需要耐心。其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺旋。

(8)、魏惠王就是一个典型的例子，他对人才的态度直接决定了魏国将来的命运，例如商鞅就是从他手底下逃走的。如果魏惠王能够听从大臣的建议，重用商鞅，那么魏国的势力一定会强大起来，秦国很有可能不是统一大业的完成者。总之，人才的重用与否，对一个国家来说非常关键。

(9)、轮值会长：佛山市禅城区恒艺不锈钢制品厂总经理刘云峰

(10)、范老师的讲座在意犹未尽中结束了。这堂讲座不仅使我们学习到很多新知识，更是开拓了我们的眼界和视野。深深地感受到精准雕刻人才画像在企业管理中的重要性。就像商老师最后的总结那样，人才画像不仅仅适用于企业招聘环节，还可以用来做人才知识定价、制作人才成长地图、制作企业绩效评价基数等，今天的讲座也只是打开了一扇使我们初步认识人才画像意义的窗，也增进了我们对人效、人才价值在企业中重要性的了解。

(11)、谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润。

(12)、第一：“确立与市场挂钩的单元核算制度”

(13)、物质激励，包括工资福利、绩效奖励、目标奖励、股权激励等

(14)、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才。

(15)、制定游戏规则(如：甄选纳入、培训培养、晋级淘汰、使用激励)

(16)、较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。

(17)、为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考；

(18)、一个企业最重要的是什么？或者说，让企业成功的关键是什么？

(19)、很多的企业主经常会说一个口号：“企业发展离不开人才，人才的重要性对于企业主应该都知道。企业的竞争无非就是人才的竞争。企业要做的就是培养人才，留住人才。培养人才就是能给员工犯错的机会。企业花大把钱招聘一些不一定合适的人才，还不如拿钱培养有担当有品德的人。自己培养出来的人才忠诚度，责任心要比花重金请回来的人才好。”

(20)、站在理论上，HR作为企业人力资源的管理部门，是企业很重要的支持部门。应该为企业的战略提供人力资源策略，为企业发展做好人力规划。但企业战略真的清晰吗？一天变几遍也是经常的，所以HR该怎么做策略呢？战略与策略都是公司长期发展，需要想清楚的。

4、企业人才的重要性和必要性

(1)、经营人才，指企业的单位负责人和部门负责人。

(2)、但是人才的重视不仅仅是从认知上重视，也需要做到善用人才，只有如此，才能将重视人才放在具体的实践当中，也只有如此，才能使得国家富强成为可能。因为，重视人才和善用人才是两个不可或缺的条件，缺少一个，都不会达到期望的效果。本文以魏惠王和魏文侯为例，分析重视人才的重要性以及如何善用人才。

(3)、人才指引着企业的发展方向 生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。人才提供了生产力，促进了社会进步。什么是人才呢？人才是指：必须具有一定的专业知识或专门技能，能够完成领导分配的工作之内的任务，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，就是人才中能力和素质较高的员工。

(4)、随着科技的发展、信息技术的广泛应用和经济增长模式的进一步转变，人力资本管理这一人力资源管理中的新事物，在企业经营管理中并不是太受关注。相对比人力资本来说，更多的企业家们关注更多企业人才的重要性。

(5)、人才画像画什么，并没有统一的标准。一般来说，包括以下要素：总体描述、岗位关键职责、1年内重点工作/关键目标、关键胜任能力、关键胜任素质、门槛条件、参考来源。“岗位关键职责”的设置，由于各公司的业务场景不同，需要根据实际业务制定。“1年内重点工作/关键目标”这一项的重要性体现在，因为这项要素影响人才入职后的“存活率”。要寻找短期能产生效益的人才，因此需要有短期指标。以下是某企业为了寻找供应商管理部经理所做的画像：

(6)、    人们谈及企业发展除了企业经营理念、制度、文化等影响因素之外，人才也同样是不可忽视的一环，对于公司来讲如何看待“人才发展”、“人才战略”问题？如何解决人员问题呢？带着一系列问题，本期轮值我们找到了佛山市禅城区恒艺不锈钢制品厂总经理刘云峰，请他结合自己企业发展状况，为大家解疑答惑。

(7)、管理型人才，是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。

(8)、人才画像“五步法”。第一步：战略&业务分析，明确岗位定位。首先进行组织、业务解码，明确岗位定位，不要盲目画像。“总体描述”需要写明岗位的核心价值与定位。主要思考：为什么设置这个岗位，主要实现的独特价值是什么？第二步：定义关键职责&短期关键任务。既要定义关键职责，也要明确短期关键任务。“关键职责&任务”，需要写明该岗位最需要做好的事。主要思考：要实现该岗位的总体定位，必须承担哪些重要的工作任务。任务分类时三大核心思考要素：重要、紧急、挑战性。第一项需要抓得特别准，第第三项次之。第三步：定义能力素质、基本条件要求&来源。能力模型的因素要抓准。通过关键职责&任务明确岗位的核心技能，利用核心技能推出关键素质。先将岗位进行要素分类，分成核心职责梳理、关键难点/瓶颈点、高绩效行为、低绩效行为四部分。对高绩效行为、低绩效行为进行分析，做“能力提炼”提炼出关键能力，再做“素质提炼”提炼出关键素质。性格表示一个人做事的行为方式，不能用来判断能力水平的高低。首先，各行各业各种性格都有成功人士；其次，性格测试结果会随着时间的推移而改变，因而性格不能用来作为判断人能力的标准。第四步：人才盘点&团队匹配。人才匹配有两层含义。如果一个岗位有很多员工，对每个员工的每个能力项按照能力、意愿两个维度进行评估，找到员工能力普遍偏弱的项，可以作为培训和招聘的重要参考因素，保证团队成员的能力层次发布比较均衡；人才画像的目标岗位要和团队其他相关岗位进行匹配，上下平衡、左右匹配、主辅搭配，以优化团队。第五步：试用、回顾&优化调整。人才招聘结束后，需要进行试用，一方面验证模型可靠性，另一方面可以对模型进行优化、动态调整。

(9)、对培养目标和所选手段进行分解，嫁接到员工的日常工作当中，并据此安排出时间计划，年度月度每周，列出表单，形成计划。并且员工本人要严格执行。

(10)、魏惠王作为一国之君，他对人才的态度直接决定了魏国的发展情况。同时，魏惠王对待人才的态度在一定程度上能够体现很多国君或者帝王对人才的态度，因此研究魏惠王对人才的态度，得出的结论具有普遍性。

(11)、 建立完善企业内部人才培养机制。在竞聘中，能看到不同的管理者因对所属员工培养的关注度不同而带来员工思维意识和综合能力的明显差异。这也说明了坚持不懈的关注员工的培养和发展，对员工有很大的帮助作用和长远影响，用有效的方式培养下属就是对下属最负责任的直接体现。做为管理者应根据岗位和实际需求，对员工进行适当的培训，并鼓励员工去学习工作相关的知识与技能，选择最优方法和途径去完善企业内部人才培养机制，有系统的制定人才培养计划，有落实，有总结，让员工每一天都能获得成长。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等，使员工有奋斗目标，成长的动力和成长的资源。

(12)、不同企业对于人才培养的目标是不同的，这源自于每个企业的战略目标不同。因此，培养人才先确定人目标是什么，而这个目标首先就是要跟所在企业的战略目标紧密挂钩。

(13)、目前，企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

(14)、    本次会议，不少企业家纷纷认同“所有员工为自己而努力”的机制，才是好的人才机制。使人才获得专业的技能、有竞争力的薪资、符合自身发展规划，才是企业可持续的，长远发展的优选方式。

(15)、接着范老师介绍了，胜任力模型。该模型包含知识、专业技能、通用技能、态度/倾向/价值观，实践中有企业将通用技能和态度/倾向/价值观合并为素质(底层素质)进行运用。可以进行人才画像的岗位：任职者多的岗位、关键岗位、特殊类岗位。

(16)、 “成天下之才者在教化”，抓好教师队伍的高素质人才培养建设是推动党和国家不断向前，实现文明和民族复兴的重要举措。随着世界各国越来越重视教育，加强教师队伍建设已经成为国际共识。探索教师队伍建设的成果是中国教育界必须承担的神圣使命，这事关一个国家教育乃至国家未来发展前途是否能够健康持续发展，也在一定程度上增强了华夏子孙实现中华民族伟大复兴梦的中国自信。

(17)、企业要深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，找到更多人才。

(18)、在“三大攻坚战”中，创新攻坚战提到创新是企业领先发展的核心动力，所有专业领域都要不断涌现出创新成果，有微创新、有大创新、有革命性的创新，只有持续的创新才会带来不断的突破。2018年，各条战线要进一步解放思想，积极从机制上、人才上、资源上来确保创新。

(19)、当今世界科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，掌握人才方可在激烈的国内外竞争中赢得主动。有效地提升资源配置效率，提高生产效率，保护环境和减少风险，都需要＂人才＂支撑。

(20)、老板和其他高管终有老的时候，高管继任是个重要课题，继任者的培养是个长期工作。

5、企业人才的重要性和意义论文

(1)、域智君想说，人才流动，是当今社会的发展趋势，虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断的从自身找到不足并加以完善；用真情、真心来留住人才，同时也会吸收到更多的人才。

(2)、人才在国家发展中起到整合资源、创新价值、创造财富的作用，没有人才的国度在经济社会发展过程中将会无所适度，尤其在国家创新领域，更是难有作为。

(3)、在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。从21世纪以来，西方发达国家的企业管理经验和人才重要性渐渐传入我国，并首先被香港、澳门等地区的政府所接受。最近五年来，由于内地加强了与香港、澳门的沟通和交流，并把重点放在经济交流和制度交流上。所以，人才对企业的重要性和决定企业成功高度的观点慢慢被内地的一些专家学者所接受。 对于一个企业来说，成功是至关重要的，而更重要的是在同行业里超越其他企业、占有绝对的优势才是重中之重。对企业家来说，成功不是一件难事，关键在于自己对事业的定位和期望，不过，想做得超越自己的目标或者在极短的时间内使企业做大做强却绝非易事。 精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。

(4)、组织结构过度考虑人的因素设计，导致后续结构频繁调整及组织目标与流程不清晰；

(5)、制定特定人才群层级及标准(如：专家、高级、终极，或1234级)

(6)、  说到人才培养系统不得不提一下咱们中国当下掀起热潮的(阿米巴经营模式)，这个模式的培养系统非常的接地气，先把企业(划小核算单元)，每个小组单元就像一家小公司一样独立运营自负盈亏，让市场压力传递到企业内部来，让每个单元小组的人员感受市场压力，他们就会像老板一样关心企业的利润成本去思考做事，而且还会做出反馈企业真实经营数据的(经营会计报表)，让每个单元小组去计划，执行，检查，改善，从而锻炼了员工的经营能力，培养经营型人才。

(7)、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要。

(8)、最后，还要跟员工个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接，才能为后面的培养工作把准方向。

(9)、选择最合适的人才苗子。挑选合适的人才进行培养是企业领导做事正确的关键，培养的人必须具备管理素质条件和个人价值观与企业有机结合，选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑，即依据职责选人；考虑专业性，专业类岗位尽可能有较强的专业能力；学习能力强、有创新意识和创新能力；必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误并能及时改进。 

(10)、    会上，不少与会者也积极的分享了自身在企业人才管理、激励等方面的成功探索，并提出了目前企业面临的人才缺乏、人员流动率高等困惑。

(11)、这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持？来自哪些方面的支持？

(12)、重视人才仅仅是思想方面的活动，如果真的发挥人才的力量，就必须学会善用人才。也就是帮助人才发挥所长。这个是非常难做到的，因为如果要做到善用人才，就需要国君或者帝王有一双慧眼，并且对人才足够的信任。之所以要讲究信任，是因为有的人才在做出业绩之前是需要时间的，如果时间过长，而国君却还没等到效果，那么国君有可能会失去耐心，进而会对这个人才发难。有的时候，还需要防止小人离间，有的人嫉妒人才的才能，所以就向上进谗言进行诬陷，这样也有可能造成国君对人才的不信任。因此，善用人才对国君来说，也非常的重要。

(13)、近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，这时，企业的发展战略首要就是要拥有优质的管理人才！

(14)、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用。

(15)、在精准选才阶段，范老师首先介绍了世界上绝大多数管理者辨别人才的准确率不超过50%，当今中国企业的人才辨别准确率也仅40%~50%，管理者普遍面临“识人不易”这一难题。

(16)、    经过实践证明，在恒艺，这些拥有潜力的人才，经过“才”的再培养，均成为相关岗位的中坚力量，并且得到了职业与能力的进阶。达到“人才合一”，才会最大限度地为企业输送价值，促进企业的平稳发展。

(17)、技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。

(18)、人才画像的基础：麦克利兰冰山模型。浮在水上的是人才显性技能，指的是在特定的企业环境中，在具体的岗位角色上，与工作成功强相关的特征，是做成某件事情的可能性，包括技能、知识，隐藏水下的是隐性技能，指的是是带有遗传性、或在长期工作生活环境中沉淀下来的个人特征，容易促使工作成功的特征，包活价值观、自我形象、个性、动机。显性素质比较容易观察和改变，隐形素质难以观察和改变。企业招聘时需要关注人才的隐性技能。企业招聘实践中可以进行精简，使用知识、专业技能、通用技能、态度/倾向性/价值观四层，也可以将通用技能和态度/倾向性/价值观合并为素质(底层素质)项。能力素质(胜任力)模型，可以在评价、选人、培养人(在岗/后备)等方面进行应用。

(19)、李克说的这五条非常实用，既能够看出候选者的功绩，也能够对候选者的品行做出结论。魏文侯当然也有自己的判断，从为君的角度上看，能够给魏国带来新气象的候选者更容易成为相国，而给魏国带来辅佐之功的候选者则不能成为相国。之所以有这样的安排，是因为给魏国带来新气象的候选者，更容易帮助魏国吸纳贤才。而对魏国有辅佐之功的人，则更容易推荐所缺的人才，也就是候选者主动选择贤才，而不是贤才主动选择候选者。

(20)、职责明确，但授权不明确或不对应，导致责权利不等，角色错位。

(1)、双梯职级发展体系是目前比较有效的企业内部人才发展机制，能解决员工自我定位和发展路径的问题，使得员工对自身在企业中所处的位置和发展路径有非常清晰的认识，提高了工作的积极性与自觉性。这个体系的特点是把P系列职级(专业岗位序列)和M系列职级(管理岗位序列)之间的通道完全打开，主要通过职级管理、职级升级两个大功能实现。、

(2)、有周目标就每周评定，月目标就每月评定，季目标就每季评一次。

(3)、    其增设员工体验式培训，培训与企业文化进行紧密结合，让员工对企业有归属感。

(4)、(3)客户月均活跃率由35%提升至70%。                  

(5)、公司的、外部的、上级的、同事的？我们现在已经具备了哪些资源？还缺哪些？怎么寻找？怎么补足？圈定资源，资源才能为我所用。

(6)、接着范老师讲到，要提升人才密度，必须做好三部分工作：精准选才(入口管理)、赋能成长(过程管理)、动态优化调整(出口管理)。过程管理时，我们应当意识到，培训只是手段，人才成长才是目的。动态优化调整的处理方法有主辅分流、退居二线、提前退休、辞退等多种措施，并不局限于辞退这种方式。

(7)、现实中，许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好。该如何面对员工流失？即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的道理来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的浅层次问题。然而，如果你真正了解企业的困惑，就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，一般的那些理论很难解决企业的实际问题。一流的企业靠一流的团队，一流的团队一须臾要有一流的人才。企业的最高领导必须懂得人才资源管理之道，中国企业的已达瓶颈就是缺乏优秀的人才。

(8)、“人才”、“创新”一直在我们的议事议程。2018年，人才引进和激励工作还在继续，让人才充沛制造力量，不断带来创新的源泉。

(9)、组织结构过于单薄和直线，导致个别职能缺失或内部控制不完整；

(10)、我们必须培养大力培育人才。首先要解放思想、解放人才、解放科技生产力，营造人才发展良好环境，其次我们要做好人才培养工作，最后我们要做好用人才工作。

(11)、随后，范老师向我们展示了组织能力建设“三角进攻”模型：战略X组织能力=良性增长。组织能力由“组织运作”、“人才能力”、“人才动力”三大要素围绕“文化&领导力”这一核心要素进行运作。伴随组织的发展，组织的业务复杂度越来越高，有两种组织能力建设的发展路径：随着组织的发展，完善流程、制度的建设。过去的许多企业都经历过，例如GE、IBM、华为等。优点是可以摆脱对人的依赖，缺点是容易形成僵化，影响创新；提高人才密度。通过提高人才密度，支持组织的运作，不影响组织的灵活性。方法2更能应对快速发展、变化的商业环境。这里需要澄清一下概念，“人才密度”是指高绩效员工在组织中的占比或者人岗匹配的员工数量占比，通常高绩效员工的产出是一般员工的数倍。

(12)、包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划，逐一对照。

(13)、前期费点心思，把培养人才的过程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人才，还贡献了管理价值。

(14)、释放人才红利一方面继续大力引进各类各层次人才，另一方面对于人才所创造出来的各种成果快速予以奖励。为此，各单位、各部门第一要制定定期的劳动竞赛和奖励计划；第二要制定成果的奖励计划。一定要奖励先进，鼓励人才，没有奖励的单位和部门都是平庸的。

(15)、 当前，我国正处在发达地区才过剩，基层一线、艰苦偏远地区人才匮乏、流失的严峻局面。随着经济一体化流程的加快人才资源跨区域流动不断加速，一线经济发达地区和基层人才数量差逐渐拉大，出现了人才横向分布不均的局面，这不仅仅是对人才资源的浪费，更是对地方经济差异，民主政治生活和社会生态文明建设差距的放大，这加快了我国区域发展不协调的局面。

(16)、    刘总表示，企业发展的核心是人，难点也是人。人才战略是企业发展的重要一环。人与才先要分开来看——先有“人”，再不断培养“才”，达到“人才合一”。有了“人”这一基础，企业会投入时间、资源等对员工进行持续培养，以达到发展型企业所需。

(17)、但是，非常有趣的一件事情是当我们谈论HR时，你会听到任何一家企业的CEO都会这样说道：我们企业的竞争优势来源于拥有更多工作高效的员工，更多敏捷的员工，更多以客户为导向的员工，而不是由更好的薪资处理所带来的。从这句话中，我们可以很直接体会到企业中的员工，作为“人”这一种资本对于企业的重要性。正如过去常说的想要成功运营一个企业，我们必须要做到的有三件事情，战略、资本和人才。

(18)、将企业的核算简单理解为“追求销售额最大化和费用最小化”，并要求可以核算的每一道工序、每一个部门，都要学会自己算账，降低支出，增加销售。

(19)、使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。

(20)、针对当前大多数中小企业人才管理的现状和普遍存在较大问题，提出以下对策：

(1)、现实中，HR没有财务地位高，与目前民企的经营状况紧密连接。像财务这样高度制度化，非常成熟的业务模式，一部分可以完全通过软件完成，一部分也完全可以通过外包完成，为何成为企业的重要核心？老板最心腹的部门？民企的做法不言而喻。

(2)、21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

(3)、完善企业内部人才梯队建设。人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。公司的组织管理系统要以人为本，系统打造组织能力，全面打通组织架构、工作内容、人才梯队、职业成长、薪酬激励、绩效考核、员工关系等管理职能，提供组织管理全流程系统化解决方案，真正实现企业内部人才梯队更加完善，组织绩效全面提升。

(4)、  轮值成员：佛山市禅城区恒艺不锈钢制品厂总经理刘云峰、佛山市浴火凤凰文化传播广告有限公司董事长郝志华、佛山市美汀彩纳家具有限公司董事长胡玲霄、四会市大象高新材料有限公司总经理程汉焱、佛山市本真设计策划有限公司总经理祝志鹏、佛山市心视觉摄影服务有限公司总经理刘才胜等15名会员及乡友参加了本次轮值。

(5)、2013年格兰仕首次提出“全员技工化”，面向全产业链推行全员技工制度。不断在人力资源上加大投入，加强对员工自主培训的同时，也与国内主流技工院校建立校企合作模式，合理培育专业技工人才。另外就是“向日葵计划”，在全国各地一流高校择优招收应届毕业生，让人才不断为格兰仕注入新动能。

(6)、自2012年以来，我有幸连续几年被邀请参加了国药一致分销事业部的竞聘项目，今年又被邀请参加国药一致的内部竞聘项目，亲眼见证了国药一致的管理人才队伍壮大发展，也亲眼见证了一批又一批青年骨干从业务岗位走向管理岗位，不断成长成熟。整体来看，今年的竞聘从参与人数、范围都远远超过往年，一方面说明竞聘文化已经逐渐被员工接受和认可，另一方面，重在参与、重在成长的理念深入参与者的心中，这是企业人才培养和发展难能可贵的组织氛围。结合几年参加竞聘的体会，对于如何做好企业内部人才培养，提出以下几个观点：

(7)、阿米巴的领导人享有经营权，有权制定本阿米巴的计划，并提出相应的目标。为了实现经营目标，阿米巴领导人必须主动采取各种措施，减少自身的消耗，提高工作效率，在同下游阿米巴协商的基础上尽量提高价格。所以，经营阿米巴犹如经营一个独立的小公司，需要领导人具备方方面面的能力。

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(9)、习近平同志指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”这一句表明，做好人才工作，深刻认识和把握人才具有战略性重大意义。就企业而言，人才战略是企业发展战略的重要组成部分，对企业可持续发展和长远发展起到关键性作用。

(10)、组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”，组织结构应围绕职能结构、层次结构、部门结构、职权结构、多维度系统性设计。以下是企业组织结构中普遍存在的问题。

(11)、    那么，为了“留”住员工，我也做了很多方面的尝试，并总结出以下具体方式方法。

(12)、对于人才的引进，格兰仕一直在努力，为了引进世界各地更优质的创新人才，梁昭贤总裁还兼任人力资源部部长。