一、公司文化

1、华夏基石研发的“基于价值观的管理优化系统方案”是以管理为抓手的企业文化落地的系统方案，其主要核心思想是以管理为主线，以激活为手段，以优化为目的，通过人的激活和组织优化两条途径全面提升企业的组织效能，同时打造出一支高绩效团队。

2、尝试了很多类型的初创公司之后，我开始尝试游戏之外的事情，结果最后还是回到了游戏行业，加入了Supercell(北美工作室)，虽然有很多个头衔，但我很高兴能够成为Supercell首个联合首席人才官，另一位是非常出色的同事FridaJohansson。

3、每期监测和精编中文视野之外的全球高价值情报，为你提供先人一步洞察机会的新鲜资讯，为你提供升级思维方式的深度内容，是为(红杉汇内参)。

4、为满足更多种客户需要并更好地隔离公司，魏思乐带领公司转型，产品从单一的处方药转为多种保健品。这一重大改革要求组织变得更复杂。

5、我有一次酒后好奇的问他，为什么他的企业是可以这么团结，而且他做出的决定都是被认可的。他哈哈大笑，然后神秘的跟我说：”不服气的，都走了！“然后，又大笑。

6、而且企业标识能潜移默化增强员工对企业的归属感与认同感，有利于让员工增加对企业文化的认知与感受，并且使得员工们的凝聚力与树立企业的良好形象得到提升。

7、招聘：发掘能为企业文化增光添彩的候选人

8、企业文化现象从企业的产生起就已经存在了，并非最近才出现的。而企业文化研究则是随着管理研究的发展以及企业内外环境的变化逐步提出的。关于企业文化的研究成为近年来企业管理研究的重要内容。唯有文化是企业内最不可替代、也最难复制的核心竞争力。

9、而其竞争对手亚马逊则倡导的是一丝不苟的企业文化，员工向亚马逊创始人兼CEO杰夫·贝斯作述职报告时一点马虎不得，有人会迅速成长，但是有人却如地狱般煎熬度日。

10、这是我们最新版的公司文化页，在最后你们可以看到，我们确定了企业文化并非一成不变的原则。

11、新产品论坛：所有事业处分享最新的产品。刺激跨越事业处界限的新构想。

12、据调研，现代企业的员工对物质激励和精神激励的关注程度基本等同，80后、90后员工对自己能得到企业和领导的认可尤为关注。认可激励是指员工只要做出有利于公司、有利于客户价值、有利于自我成长的事，都能得到公司和员工肯定或奖励。

13、■在上一份工作中，有什么事情让你出乎意料？

14、来源|华夏基石管理评论精选集《用企业文化提升经营绩效》

15、最终企业文化没落实，员工也没有了发展空间，只是会疯狂内卷，进行内部竞争。

16、贝克认为，问题的答案是精心培训与客户接触最密切的一线员工，鼓励他们自主做决定。他们对公司所提供产品和服务了解越多，就越有能力自主决定什么解决方案可以满足客户的需要。

17、●你是如何发现问题的？员工害怕给领导汇报坏消息吗？如果企业发展到一定规模，这样的情况说明你的管理缺乏温度。如果你正评估或试图改善现有的企业文化，当务之急就是建立一种倾听的文化。你需要建立信任，真正了解工作进展，从下属得到各方面的反馈。需要提醒的是，企业文化是上下相互渗透的。如果你的下属不敢告诉你坏消息，那么他的下属同样也不敢。

18、因此，企业文化理念体系，从本质上来讲是企业家及其高管团队对企业未来发展的系统思考。其使命和愿景涉及到公司的战略制定，其经营理念和管理理念涉及到公司的差异化经营及核心竞争力，其核心价值观涉及到团队建设和价值取向。所有的企业文化管理，也应该围绕此展开。

19、敢知未来——志存高远、务实奋进、包容共协、变革创新。

20、来源|猎聘(ID:liepinwang)

二、公司文化墙

1、然而在2012年的时候，他和多名Supercell员工聊天的时候发现，人们对于责任的理解是不一样的，于是他觉得需要有一个更具体的列表。这时候，Ilkka几乎和所有人做了一对一谈话，以便真正理解公司价值应该是什么。

2、但这样的规训不一定适合其他岗位的团队，随着团队规模扩大以及员工素质的提高，旧的规训范式就不一定适合员工了。

3、想要让自己公司的墙与众不同，那么就要选择一个好的设计公司，这样才能让这面墙发挥出其应有的作用，而设计则是一个要求十分高的职位，所以，一定要先对该公司的设计师进行了解一下哦

4、文化建设很难深入去探究企业经营管理的内在逻辑，也就很难与管理融合，融化到组织的机理里，并转化为实实在在的绩效。它更多是一种从上到下的“宣贯”手段，是为了取得“文化认知率”和“文化认同率”。

5、上市公司董事长5万字深谈企业文化升级和落地

6、但事实是，用企业文化掌握程度来衡量员工的价值和发展是远远不够甚至没有可比性的。

7、所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们(个人、组织)本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。

8、企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。企业道德

9、这是我们全球工作室总经理，他在公司范围内更新了企业文化，随后我们在2022年1月份发布了公司文化备忘录。需要补充的是，我们的CEO立即加入了讨论，问Supercell成员们对新的企业文化内容是怎么看待的、还有哪些遗漏？我们最终加入的是，企业文化不是一成不变的，它需要我们不断学习、不断改善。

10、企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。

11、企业文化是顶层设计。

12、华为将末位淘汰融入日常绩效考核工作体系中，实现末位淘汰日常化，明确规定已经降职的干部，一年之内不准提拔使用，更不能跨部门地提拔使用。一年以后卓有成绩的要严格考核。对于连续两年绩效不能达到公司要求的部门/团队，不仅仅一把手要降职使用，全体下属干部和员工也要负连带责任。任正非说：“没有终生制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。长江一浪推一浪，没有新陈代谢就没有生命。为了公司，我也可能会被淘汰掉。要保持公司长治久安，就是要保持正确的干部淘汰机制。不管你是高级干部还是创始人，都有可能被淘汰掉，包括我，不然公司就不会有希望”。

13、人力资源管理专家劳拉·德尔·贝卡罗(LauraDelBeccaro)有着不同的看法。她认为文化是企业所有框架的主线。在FirstRoundReview的专访中，她为初创阶段的企业文化提供了一个独特的视角，给出了一个具体的框架，关于如何将文化融入企业价值观、招聘、绩效管理和领导层。无论是从零开始构建企业文化，期望夯实基础做大做强，还是评估当前的企业活力，这些建议都将提供实用性与启发性的帮助。

14、日本企业的强劲竞争力曾在美国企业界和管理学界都引起了震动。

15、有的企业价值观比较单有的企业价值观比较多。企业价值观不单单只是口里说，纸上写，墙上贴，最重要的是在企业实际运营活动与商业活动中体现出来，在管理者与员工的一言一行、每一个细节中体现出来。

16、要在极其复杂的行业中快速整合不同系统、流程和人员，安德森必须给周围的人领导权。他坚信，公司应有一个没有决策权的主席，负责监管董事会日程和流程，还要有一个独立处理业务的总裁。“总裁和我有同等的威信，”安德森说，“所以我们的工作量是一个领导者的两倍。我在中国跟两个合作伙伴谈协议的时候，他可以负责收购维珍亚特兰大航空(VirginAtlantic)的股份。”安德森还让他的首席运营官和首席营销官分担了很多责任。

17、●员工何时休假？多久休一次假？

18、价值观：成文的企业文化

19、企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

20、华为以主观评定和客观依据相结合的方式进行员工的工作态度考核，将员工的行为规范遵从和价值观遵从划分为3个等级，考察员工行为与各级要求的符合程度，包括员工商业行为规范的遵从和企业核心价值观遵从，同时对管理者比对员工有更多的要求。

三、公司文化墙创意设计图片

1、文化建设主要涉及文化传统、文化实态(CI用语)、文化策划设计、文化体系、文化理念、企业精神、行为规范、文化发展纲要、文化灌输、文化传播、文化认同、文化落地。它基本有着自己的一套运作套路，这些套路延续了企业形象识别系统(CIS)策划基本思路，并借鉴和采用了思想政治建设的一些模式。所以一般企业文化建设的语言都比较空泛，管理的语言少而又少。

2、A：你说的这个情况是我们提到的改进心态非常好的案例，这是很重要的。我们在赫尔辛基团队看到的是，团队会坐下来谈每一个人想要的工作方式，这不仅可以让团队更强大，也可以照顾到团队成员的心理健康。

3、根据价值观考核在宝洁、华为、阿里巴巴、宁波银行、伊利集团、国家电投等企业实施的效果来看，无论是民营企业还是国营企业，无论企业处于哪个成长阶段，结果都是令人满意的。价值观考核成为价值观管理的主要手段。

4、言语层面：沟通内容和沟通方式

5、企业文化的核心是创新。

6、所以，进行快速整合的一个重要环节就是与员工建立稳固关系(在安德森明确达美是控制局面的一方之后)。于是安德森开始设法满足员工需要并激励他们为公司和客户认真服务。他决定着重满足员工的工作和个人需要。达美为员工提供一流的培训、弹性工作时间、设备先进且维护良好的飞机，以及舒适的员工酒店。这些福利成本并不高，特别是与航空燃料相比，但在员工忠诚度和信任度方面得到的回报很是可观。

7、●我们多久开一次会？会议如何设计？“信息更新”类型的会议可以通过电邮、共享文档等搞定，多出来的时间就可以深入探讨那些需要讨论的项目，或者用于团队建设，从而确保所有会议对每一个参会者都具有实质性的帮助。

8、企业因其所有制的不同、行业性质的差异、所处时代的前后，以及资源获取或支配方式的强弱，都会对自身的发展有着不同的定位，迫使企业的经营团队要系统思考现在和未来。

9、公司文化实际上是从2009年开始的，那是Supercell工作室成立的一年之前，随后是不同的年份，蓝色字体是当时的团队规模，某些年份下面是当年发布的新游戏。

10、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。

11、价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。

12、企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，要突出在"建"字上，切忌重口号轻落实;重宣贯轻执行。企业文化建设是基于策划学、传播学的，是一种理念的策划和传播，是一种泛文化。

13、这种类型的企业文化，更倾向于让员工和岗位得到相互的匹配和适应，从而得到双向的良性反馈。员工能得心应手，灵感频出；工作能够完美完成工作需求，达到公司满意。

14、对于第二个问题，我们的独立小团队、责任感以及信任等多个核心企业文化，其实是在任何地方都行得通的，或许我们上海工作室的文化与赫尔辛基有些细节上的不同，但我认为这样很酷。所有加入Supercell的人都是因为想要成为企业文化的一部分，我觉得这些核心文化是可以在所有办公室坚持下去的。

15、企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

16、海尔文化分三个层次：物质文化、制度行为文化和精神文化。“敬业报国，追求卓越”，“海尔真诚到永远”是海尔文化内核。

17、企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

18、价值观管理是直接从管理核心切入，紧扣核心价值驱动要素，从组织到个人，全面打造基于同一价值立场的理念与行为。企业因此获得管理者素质的提升、核心员工保有率提高、竞争优势保持等高价值回报。

19、联想的柳传志很早在联想就开始推广复盘，并且与2011年在全球推广联想的复盘方法论。他说：复盘是文化，是行动学习，是提升组织智慧的手段。在联想，复盘的四个理由(或意义)已经为全体员工所熟知：为了知其然与知其所以然；为了同样的错误不要再犯；为了传承经验和提升能力；为了总结规律和固化流程。

20、高冲击方案：每个事业处选择一到三个优先产品，在规定的短时间内推出上市。增加进化式“变化与选择”的周期。

四、公司文化墙标语

1、什么样的企业文化才不low？

2、·····End·····